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薪酬保密制度存在法律风险

时间:2018-05-21 来源: 中工网 作者: 佚名

  劳动关系实践中,一些用人单位制定的规章制度,从劳动法和仲裁实践的角度看来,一些条款或多或少存在一定问题。

  一些公司在规章制度中规定:公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,如有违反者,公司一律以除名论处。

  这种规定存在法律风险,分析如下:企业采用薪酬保密制度,有利于其根据每个员工的能力、工作态度等因素决定该员工的工资水平。理论上,员工之间不会因工资差异而产生矛盾,从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。从现行法律法规来看,没有薪酬必须保密的规定,也没有禁止企业采取薪酬保密的明确规定,这也是对于此类条款是否合规存在争议的不同观点的来源。

  虽然法律没有明文对于薪酬保密的规定,但我国《劳动法》第四十六条规定,工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。《江苏省工资支付条例》第六条还规定,用人单位(个体工商户除外)应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。制定规章制度应当听取本单位职工代表大会(职工大会)或者工会组织的意见,并及时在本单位公布,告知本单位全体劳动者。司法实践中,有裁判观点认为,实现同工同酬的前提必定是收入的公开,而企业规章制度中薪酬保密规定显然是与该法律规定相悖的,进而认定薪酬保密制度不合法。

  薪酬保密制度在其合理范围内法律应当尊重。薪酬保密可以针对企业少数人的,而不是全体员工;薪酬保密应当限于个别岗位,而不是全部岗位。作为一种制度,薪酬保密应当应当遵守规章制度和制定、公示程序,并且其内容不得与法律法规相抵触,特别是违反该制度的处理方案应当合理合情,比如可以规定违反薪酬保密予以一定不利于员工的绩效考核认定。但因打听工资就开除,显然不合理。此种违反薪酬保密制度的情形,并不属于对劳动合同的根本违约,也不太会对企业造成严重损害后果,企业据此解除劳动合同,不符合法律精神,极可能构成违法解除劳动合同。

  因此,不建议企业规定诸如“打听他人工资予以开除”的条款。

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